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L. a. equidad salarial es los angeles ley en los EE. UU., pero a menudo es víctima de las expectativas de género en torno a tener y criar hijos. por ejemplo, uno estudio señala que gran parte de los angeles brecha salarial entre hombres y mujeres equivale a una penalización para las mujeres que tienen hijos. De hecho, cuando los niños se vuelven parte de los angeles vida del empleado, ese desarrollo puede crear una brecha salarial del 20% a lo largo de los angeles carrera del empleado.
L. a. política justa y justa es pagar a las personas que realizan el mismo trabajo los mismos salarios, independientemente de su estado parental. No es equitativo suponer que una trabajadora eventualmente tendrá hijos y automáticamente se volverá menos comprometida con su carrera. Esa línea de pensamiento ayuda a las empresas a justificar los angeles desigualdad salarial en primer lugar. L. a. consecuencia inevitable de stories políticas es los angeles pérdida de los mejores talentos.
L. a. mejor estrategia para mantener un lugar de trabajo atractivo para los mejores talentos y mantener altos niveles de compromiso de los empleados es garantizar los angeles equidad de remuneración y beneficios y cultivar una cultura en el lugar de trabajo que apoye y ayude a promover los intereses de sus trabajadores, independientemente del género. Esto requiere un examen lúcido, inquebrantable y objetivo de las prácticas y políticas actuales de su empresa.
Estos cinco consejos lo ayudarán a identificar áreas en las que puede ayudar a que los angeles cultura y las prácticas de pago de su empresa sean más equitativas y favorables para los trabajadores.
1. Obtenga una imagen clara de cómo avanzan sus empleados en su empresa.
Mire cuidadosamente cómo sus empleados avanzan internamente, luego desglose esos datos por género. Si los hombres están superando a las mujeres en el ascenso de los angeles escalera de una manera estadísticamente significativa, entonces existe algún tipo de disparidad de género, y es esencial averiguar por qué.
Es clave examinar algo más que el resultado de “promovido” o “no promocionado.” Mire con qué frecuencia sus empleadas ponen sus nombres en el sombrero para promociones o roles de liderazgo de proyectos.
Si las mujeres no buscan papeles más significativos, es una buena concept dedicar algún tiempo a examinar por qué. Si los angeles cultura laboral o personalidades específicas envían señales de “no pierdas el tiempo” a las mujeres de tu empresa, deberás abordarlo de inmediato.
2. Examinar críticamente las políticas de salarios y beneficios.
Las empresas que se basan en rangos salariales para establecer los angeles equidad salarial pueden estar engañándose a sí mismas. No es suficiente establecer rangos de salario que crea que son justos. Ahora es el momento de examinar los salarios reales en su empresa y evaluarlos para los angeles paridad histórica y exact.
Si a los hombres se les paga más de manera rutinaria o se les ofrecen beneficios más atractivos, su siguiente paso es averiguar por qué y dónde se produce esa brecha salarial. Luego, puede abordar los angeles causa para alinear más sus políticas y prácticas con objetivos equitativos.
3. Reconocer el sesgo.
Como seres humanos, todos tenemos puntos ciegos. Por lo normal, el resultado del condicionamiento social del que ni siquiera somos conscientes, estos sesgos subconscientes pueden hacer que sea difícil ver los angeles inequidad. Entonces, en cambio, debemos hacer esfuerzos conscientes y afirmativos para buscar lugares donde podríamos haber sido víctimas de ellos para contrarrestar estos sesgos.
Comience por identificar áreas donde puede promover a más mujeres para lograr un sector de gestión más equitativo. Luego, busque proactivamente candidatas para crear más supervisoras y gerentes. No es suficiente decir “no están calificados para estos roles”. En cambio, descubra cómo ayudar a los candidatos interesados a calificarse y apóyelos activamente en esos esfuerzos.
4. Poner fin a los angeles perspectiva predeterminada centrada en el hombre.
Una brecha salarial probablemente no sea el único problema al que te enfrentas. Una brecha en los angeles perspectiva puede estar en los angeles raíz del problema. Por ejemplo, ¿todas las reuniones de su equipo son en bares y campos de golfing? ¿Todos sus incentivos son entradas para eventos deportivos?
A muchas mujeres también les gustan esas cosas, por supuesto, pero el punto es que este tipo de enfoque envía un mensaje a su fuerza laboral femenina en su conjunto de que el punto de vista masculino es el predeterminado, y se necesitará algo único para forzar un cambio.
En su lugar, cámbielo proactivamente. Encuentre alternativas más universalmente atractivas. Eliminar todos los casos de suposición de que los angeles perspectiva masculina es más valiosa o de alguna manera “suficiente” para todos. Luego haga algunos cambios en esos enfoques.
5. Considere los angeles vida completa de sus empleados.
tus empleados no son solo trabajadores Tienen vidas ricas y complejas fuera de las llamadas de zoom o los angeles oficina. Muchos tienen familias. Otros cuidan a los padres ancianos. Algunos pueden estar persiguiendo metas educativas.
Averigüe formas en que su empresa puede apoyarlos en estos esfuerzos. Por ejemplo, podría considerar ofrecer servicios de ejecución de mandados, cuidado de niños en el lugar o acceso al servicio de lavandería en los angeles oficina. Hay muchas cosas que puede hacer para facilitar los angeles vida de todos los miembros de su equipo.
Esta estrategia también tiene el beneficio adicional de mostrarles a sus trabajadores que en realidad les están prestando atención y que sus necesidades son esenciales para ti. Eso por sí solo puede ayudar a elevar el nivel de compromiso de sus empleados y reducir los angeles rotación.
Eliminar los angeles brecha salarial y las prácticas obsoletas
Es muy fácil caer en los angeles trampa de pensar que los angeles falta de pleitos o quejas significa que a una empresa le está yendo bien con respecto a los angeles paridad de salarios y beneficios. Desafortunadamente, las personas se niegan a seguir los canales disciplinarios legales o formales de alivio todo el tiempo por muchas razones.
En su lugar, mire los datos, que pintarán una imagen más precisa. Luego puede proceder a alinear las prácticas de su empresa con sus principios.
Crédito de los angeles imagen: por Karolina Grabowska; ¡Gracias!
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