Gestión exitosa de una fuerza de trabajo híbrida o totalmente remota

Gestión exitosa de una fuerza de trabajo híbrida o totalmente remota

Cuando surge el “futuro del trabajo”, una de las primeras conversaciones suele ser sobre el trabajo híbrido o remoto. Pero, según Encuesta de trabajo remoto de PwC en EE. UU., l. a. “nueva normalidad” incluye oportunidades de trabajo desde casa. Puede administrar con éxito una fuerza de trabajo híbrida o totalmente remota.

Mientras que algunos gerentes y empleados están completamente satisfechos con abandonar el espacio de l. a. oficina, otros prefieren una fuerza laboral híbrida con empleados que rotan dentro y fuera de las oficinas según sea necesario. En resumen, l. a. flexibilidad es l. a. clave para el futuro de l. a. fuerza laboral híbrida o remota.

Pero el trabajo híbrido y remoto no es todo sol y arcoíris. Existen desafíos y compensaciones inherentes cuando se administran empleados remotos frente a empleados en l. a. oficina, y prepararse para el cambio a un trabajo más remoto requiere algo de estrategia.

Cómo han cambiado las cosas para los gerentes en un mundo remoto e híbrido

Cuando llegó l. a. pandemia, las empresas tuvieron que adaptarse rápidamente para continuar con sus operaciones a raíz de los cierres y los temores de los empleados. Sin embargo, muchos pudieron hacer este cambio rápidamente y con contratiempos mínimos, lo que eventualmente demostró que el trabajo remoto podría tener éxito.

L. a. curva de aprendizaje

Trabajo remoto hizo vienen con algunas curvas de aprendizaje, sin embargo. L. a. estructura de las operaciones diarias se ausentó sin permiso. Había menos delimitación entre l. a. hora de inicio y l. a. hora de finalización de l. a. jornada laboral. Sin l. a. estructura de “9 a 5”, los límites tanto para los empleados como para los empleadores se cruzaron fácilmente.

L. a. Ley de Equilibrio de los Empleados

Los empleados tenían que equilibrar los requisitos del hogar y l. a. familia, como cuidar a sus hijos ahora educados en el hogar, los perros ladrando durante una llamada de conferencia de Zoom o administrar a varios miembros de l. a. familia que trabajan en el mismo hogar con l. a. carga de trabajo, los horarios de las reuniones y los plazos.

Comunicación

Los modos de comunicación también cambiaron: lo que antes technology una reunión de oficina se convirtió en una videoconferencia, un correo electrónico o un chat en Groups o Slack.

Prácticamente todos los aspectos del trabajo eran nuevos y diferentes, lo que hacía que los gerentes se sintieran menos preparados y con menos confianza en sus roles. Además, los gerentes perdieron su modo de comunicación más efectivo y los registros en character, lo que aumentó las posibilidades de frustración y falta de comunicación que ocurren cuando hay menos tiempo cara a cara.

Desafíos comunes del trabajo remoto

Una fuerza laboral remota generalmente significa empleados completamente remotos que trabajan 100 por ciento desde el hogar, mientras que una fuerza laboral híbrida integra tanto el trabajo en l. a. oficina como el trabajo en el hogar. El desglose del trabajo en l. a. oficina frente al trabajo en el hogar puede variar según las necesidades de l. a. empresa.

Aprender tecnología en l. a. nube al administrar una fuerza de trabajo híbrida o totalmente remota

Una tecnología elementary en el trabajo remoto o híbrido es l. a. tecnología en l. a. nube. Si bien esto es excelente para mantener a todos conectados durante l. a. jornada laboral, también significa que los empleados trabajan sobre l. a. marcha parte del tiempo. Hay más libertad pero menos unidad sin una ubicación centralizada para las comunicaciones, como una sala de conferencias.

Mayor nivel de libertad con empleados totalmente remotos

Tanto los empleados como los empleadores o gerentes tienen mayores niveles de libertad: pueden trabajar donde quieran y cuando quieran, en algunos entornos. Sin embargo, el cambio inevitable de lugares de trabajo complica las comunicaciones, ya que los empleados y gerentes pueden tener horarios asincrónicos, lo que requiere una mayor coordinación para conectarse.

¿Qué pasa con l. a. capacitación y l. a. falta de comunicación en l. a. fuerza laboral híbrida?

Además, l. a. falta de formación presencial puede pasar factura. Las interacciones de capacitación en persona mejoran el compromiso emocional — así que sin el “elemento humano” del lugar de trabajo — el equipo puede quedar aislado y desconectado.

También existe una mayor posibilidad de que se produzcan errores de comunicación, comunicación insuficiente o silos de información entre departamentos, lo que dificulta l. a. productividad. Los empleados ya no tienen el “conocimiento mutuo” y las señales sociales de las interacciones cara a cara, que pueden iluminar situaciones.

Por ejemplo, un empleado puede tener un mal día y un poco de indiferencia en las comunicaciones. En una situación cara a cara, un gerente puede pasar por alto esto después de saber que el día ha sido particularmente difícil (siempre que no sea una falta de respeto), pero puede no ser tan tolerante en entornos virtuales porque no conocen esos factores estresantes.

Finalmente, tanto los empleados como los gerentes pueden tener problemas con las distracciones, como los niños en casa, el cuidado de las tareas domésticas como lavar l. a. ropa o preparar comidas, o simplemente el sonido ambiental de un televisor, el tráfico, l. a. entrega de correo, and many others. Si bien es importante tener en cuenta que l. a. mayoría de los empleados sentirse más productivo en un entorno remoto o híbrido, las distracciones en el hogar pueden afectar l. a. productividad.

L. a. microgestión es contraproducente: administrar mientras se brinda apoyo

Las preocupaciones de productividad conducen a otro problema: l. a. microgestión. Sin l. a. capacidad de observar y supervisar a los empleados en un entorno de oficina, a algunos gerentes les puede preocupar que los empleados no estén trabajando lo suficiente, lo que lleva a l. a. microgestión.

L. a. microgestión es contraproducente. Las preocupaciones sobre la productividad de los empleados en el hogar se ha mitigado después de la pandemia, sin mencionar que los empleados experimentan efectos negativos en l. a. salud física y psychological debido a l. a. microgestión. También pueden pensar que sus gerentes no los apoyan o desconfían.

Formas de administrar con éxito un equipo remoto o híbrido

Cree una estructura donde tenga más sentido

Para algunos lugares de trabajo, un horario de 9 a 5 todavía tiene sentido, incluso para un equipo remoto o híbrido: el registro de entrada es simplemente digital. Para los lugares de trabajo que permiten un horario versatile y plazos o tareas en lugar de horas, l. a. estructura se puede establecer con un registro diario.

Tiene numerosas opciones para un registro diario, desde llamadas individuales hasta llamadas de equipo y un chat grupal en aplicaciones de comunicación. L. a. elección correcta depende del tipo de trabajo (colaborativo o independiente), pero l. a. característica más esencial es que los registros son predecibles y programados y se realizan en el formato esperado. Durante estos registros, usted y el empleado o los empleados pueden abordar el progreso del trabajo, las inquietudes o las preguntas.

Establezca reglas básicas y expectativas para l. a. fuerza laboral remota/híbrida

El trabajo remoto puede ser eficiente y productivo, pero depende del gerente crear expectativas para el equipo con respecto a los tiempos de respuesta, l. a. presencia en línea y l. a. disponibilidad. Por ejemplo, podría decir que se requieren videoconferencias para las reuniones de registro diarias, pero se prefiere un mensaje instantáneo en Slack para comunicaciones urgentes o privadas.

L. a. comunicación será uno de sus problemas más complicados con los empleados híbridos

Además, tanto usted como los empleados deben comprender los mejores canales de comunicación y los mejores horarios para conectarse durante l. a. jornada laboral, especialmente en entornos asincrónicos. Por ejemplo, puede estar disponible para reuniones de Zoom o llamadas telefónicas más tarde en el día, pero prefiere enviar mensajes de texto temprano si hay una conversación urgente.

También debe monitorear y supervisar l. a. comunicación entre los empleados y los equipos para asegurarse de que todos compartan l. a. información que necesitan. Por supuesto, l. a. falta de comunicación puede ocurrir en las fuerzas de trabajo virtuales, pero l. a. comunicación clara del gerente con respecto a las expectativas puede minimizar los percances de comunicación.

Proporcione opciones para l. a. contribución de los empleados de forma remota

Como se mencionó, algunos lugares de trabajo requieren horarios fijos para todos los empleados. Sin embargo, es bueno ofrecer flexibilidad sobre cómo, cuándo y dónde trabaja un empleado si puede. Uno de los beneficios significativos de los modelos de trabajo desde el hogar es que los empleados tienen más satisfacción, mejor productividad y un mejor equilibrio entre el trabajo y l. a. vida non-public con más keep watch over sobre su horario.

Por ejemplo, un empleado puede ser más productivo temprano en l. a. mañana antes de que los niños se levanten, o un tipo creativo puede preferir trabajar por l. a. noche (como muchos lo hacen). Proporcionar esta flexibilidad les permite a sus empleados l. a. oportunidad de administrar su tiempo y motivación como más les convenga.

Curar conexión

Una de las ventajas y desventajas del trabajo remoto es que los empleados pueden experimentar aislamiento social por l. a. falta de interacción cara a cara con otros empleados. Los gerentes pueden combatir esto al estructurar formas para que los empleados interactúen socialmente mientras trabajan de forma remota.

¿Cuándo tienes hora social? Facilite los aspectos sociales de los empleados remotos

En l. a. práctica, interactuar socialmente significa tiempo permitido para que los empleados tengan conversaciones informales sobre temas no relacionados con el trabajo. Esto se puede hacer reservando tiempo al comienzo de las llamadas del equipo para “ponerse al día” entre sí, o organizando reuniones de videoconferencia digital que incluyen paquetes de atención enviados a cada miembro del equipo.

Si bien puede parecer un poco extraño facilitar eventos sociales en un espacio digital, recuerda que funciona bien para conciertos y otras formas de entretenimiento. Además, los gerentes que usan este tipo de interacción social han visto una reducción en los sentimientos de aislamiento y una mayor colaboración con sus empleados remotos.

Mejore sus esfuerzos de comunicación con fuerzas de trabajo híbridas o totalmente remotas

En un cambio sorprendente al trabajo remoto, los empleados pueden experimentar niveles más altos de estrés, preocupaciones, ansiedades o inseguridades, pero también puede suceder con un equipo remoto experimentado. Por lo tanto, es essential para liderazgo virtual gerentes para escuchar, conectarse y empatizar con los empleados.

¿Qué cambió en l. a. comunicación con l. a. gestión de una fuerza de trabajo híbrida o totalmente remota?

L. a. escucha activa es elementary cuando el negocio tiene cambios repentinos o una disaster. L. a. investigación sobre inteligencia emocional revela que los empleados se refieren a sus gerentes para obtener señales sobre cómo reaccionar ante situaciones en el lugar de trabajo. Si el gerente parece estresado o inseguro, el empleado también lo estará.

Los gerentes efectivos deben abordar l. a. comunicación controlando el estado emocional de los empleados y escuchando sus preocupaciones y temores. Durante esa conversación, es importante alentar y mostrar aprecio para asegurarle al empleado que todos son parte del equipo.

Conclusiones clave

Administrar un equipo remoto o híbrido no es tan aterrador ni estresante como parece. Una vez que supervise los desafíos de manera efectiva y se adapte a los cambios, disfrutará de un mejor equilibrio entre el trabajo y l. a. vida non-public. Además, es possible que vea flexibilidad, compromiso y una mejor productividad de sus empleados.

Crédito de l. a. imagen: proporcionado por el autor; ¡Gracias!

Cecilia Gorman

Cecilia Gorman

Extremadamente adicta a todo lo relacionado con el liderazgo, Cecilia Gorman es una veterana de l. a. industria de l. a. publicidad y propietaria de Ingenious Ability Companions, una programa de formacion de liderazgo virtual que se especializa en el desarrollo de gerentes en ascenso y sus equipos. Ya sea un equipo fuera del sitio, un taller de gerentes o a través de ella en línea Curso Boot Camp de formación de directivos l. a. única búsqueda de Cecilia es agregar valor a los empleados enfocados en el crecimiento.